ทัศนคติของผู้นำองค์กรแบบใดบ้าง ที่ทำให้ลูกทีมสิ้นหวัง หมดศรัทธา และตัดสินใจลาออกมากที่สุด

ความสำเร็จขององค์กรไม่ได้ขึ้นอยู่กับแค่กลยุทธ์หรือแผนธุรกิจที่ดีเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำองค์กรกับลูกทีมด้วย ทัศนคติและวิธีการนำของผู้นำส่งผลโดยตรงต่อแรงจูงใจ ความรู้สึกต่อองค์กร และความตั้งใจของพนักงานในการทำงานให้กับบริษัท ดังนั้น การที่พนักงานตัดสินใจลาออก มักเกิดจากทัศนคติและพฤติกรรมของผู้นำองค์กรที่สร้างความรู้สึกสิ้นหวังและหมดศรัทธา บทความนี้จะพาไปสำรวจทัศนคติของผู้นำที่มักจะนำไปสู่การลาออกของลูกทีม พร้อมเหตุผลเชิงลึกและข้อมูลเชิงสถิติ

1. ผู้นำที่ไม่ยอมรับฟังความคิดเห็น (Lack of Listening)

รายละเอียด: ผู้นำที่ไม่เปิดใจรับฟังความคิดเห็นของพนักงานหรือไม่ให้พื้นที่ในการแสดงออก ส่งผลให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองไม่มีความสำคัญและไม่มีส่วนร่วมในองค์กร ซึ่งเป็นสาเหตุให้พวกเขาหมดความกระตือรือร้นและความศรัทธาในตัวผู้นำ
เสียงสะท้อน: “ผู้นำไม่เคยเปิดโอกาสให้เราแสดงความคิดเห็นใด ๆ เลย เหมือนเราทำงานตามคำสั่งอย่างเดียว ไม่มีโอกาสเติบโตทางความคิด” ข้อมูลจากการสำรวจ: จากการสำรวจโดย Gallup (2564) พบว่า 47% ของพนักงานที่ตัดสินใจลาออกให้เหตุผลว่า ผู้นำไม่รับฟังความเห็นของพวกเขา
แหล่งอ้างอิง: Gallup, State of the Global Workplace Report 2024

2. ผู้นำที่มุ่งเน้นผลลัพธ์เพียงอย่างเดียว (Results-Only Leadership)

รายละเอียด: ผู้นำที่สนใจเฉพาะตัวเลขหรือผลลัพธ์ โดยไม่ให้ความสำคัญกับกระบวนการหรือสภาพจิตใจของพนักงาน จะสร้างความกดดันและความเครียดสะสมให้กับลูกทีม ซึ่งท้ายที่สุดอาจนำไปสู่การลาออก
เสียงสะท้อน: “ทุกอย่างถูกวัดด้วยตัวเลข ไม่มีใครใส่ใจความรู้สึกหรือความยากลำบากในการทำงาน” ข้อมูลจากการสำรวจ: สำนักงานสถิติแห่งชาติ (2564) พบว่า 32% ของพนักงานที่ลาออกจากงานในไทย ระบุว่า พวกเขารู้สึกถูกกดดันให้มุ่งเน้นแค่ผลลัพธ์เท่านั้น
แหล่งอ้างอิง: สำนักงานสถิติแห่งชาติ, รายงานสภาวะการทำงานในประเทศไทย

3. ผู้นำที่ขาดความโปร่งใสและยุติธรรม (Lack of Transparency and Fairness)

รายละเอียด: การขาดความโปร่งใสในการตัดสินใจและการปฏิบัติอย่างไม่ยุติธรรมในเรื่องของการเลื่อนขั้น การจ่ายโบนัส หรือการให้สิทธิพิเศษ ส่งผลให้พนักงานรู้สึกไม่มั่นคงและไม่ไว้วางใจผู้นำ
เสียงสะท้อน: “การตัดสินใจของหัวหน้าเต็มไปด้วยอคติและไม่มีความโปร่งใส ทำให้เรารู้สึกว่าไม่มีโอกาสเติบโต” ข้อมูลจากการสำรวจ: จากการศึกษาของ Harvard Business Review (2565) พบว่า 29% ของพนักงานลาออกเพราะรู้สึกว่าผู้นำไม่มีความยุติธรรมในการปฏิบัติต่อทีม
แหล่งอ้างอิง: Harvard Business Review, The Impact of Leadership Transparency on Employee Retention

4. ผู้นำที่ไม่ให้การสนับสนุนพนักงาน (Lack of Support and Development Opportunities)

รายละเอียด: การที่ผู้นำไม่ให้การสนับสนุนพนักงานในด้านการพัฒนาทักษะ หรือไม่ใส่ใจเรื่องการเติบโตทางอาชีพ ส่งผลให้พนักงานรู้สึกติดขัดและหมดแรงจูงใจในการทำงาน
เสียงสะท้อน: “เรารู้สึกว่าการทำงานที่นี่ไม่มีอนาคต ไม่มีใครใส่ใจในการพัฒนาความสามารถของเรา” ข้อมูลจากการสำรวจ: การสำรวจโดย Korn Ferry (2564) ระบุว่า 34% ของพนักงานที่ลาออกบอกว่า พวกเขาไม่ได้รับการสนับสนุนในการพัฒนาตนเอง
แหล่งอ้างอิง: Korn Ferry, Employee Engagement and Retention Study 2024

5. ผู้นำที่แสดงอารมณ์เชิงลบและสร้างบรรยากาศที่ไม่ดี (Negative Emotional Leadership)

รายละเอียด: ผู้นำที่แสดงอารมณ์เชิงลบ เช่น การตำหนิอย่างไม่เหมาะสม การแสดงความโกรธต่อหน้าลูกทีม หรือการสื่อสารด้วยการใช้ถ้อยคำที่ไม่สร้างสรรค์ ส่งผลให้เกิดบรรยากาศการทำงานที่ตึงเครียดและไร้ความสุข
เสียงสะท้อน: “บรรยากาศการทำงานเต็มไปด้วยความตึงเครียด หัวหน้าใช้อารมณ์ในการจัดการปัญหา ทำให้เราไม่อยากทำงานต่อ” ข้อมูลจากการสำรวจ: สถาบันวิจัยการจัดการในประเทศไทย (TMA) รายงานว่า 28% ของพนักงานที่ลาออกกล่าวว่า บรรยากาศที่เต็มไปด้วยอารมณ์เชิงลบเป็นปัจจัยหลักที่ทำให้ตัดสินใจลาออก
แหล่งอ้างอิง: สถาบันวิจัยการจัดการในประเทศไทย (TMA), การสำรวจสถานะความสุขในที่ทำงานของพนักงานไทย (2565)

ผู้นำที่มีทัศนคติและพฤติกรรมไม่เหมาะสม สามารถทำให้พนักงานรู้สึกสิ้นหวังและหมดศรัทธาในองค์กร ส่งผลให้การลาออกเพิ่มขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ความสามารถในการรับฟัง การให้การสนับสนุนอย่างเหมาะสม และการสื่อสารด้วยความโปร่งใสและยุติธรรม เป็นกุญแจสำคัญที่ช่วยรักษาความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรและลดอัตราการลาออก

แหล่งอ้างอิงเพิ่มเติม:

1. Gallup. (2024). State of the Global Workplace Report 2024.

2. สำนักงานสถิติแห่งชาติ. (2564). รายงานสภาวะการทำงานในประเทศไทย.

3. Harvard Business Review. (2565). The Impact of Leadership Transparency on Employee Retention.

4. Korn Ferry. (2024). Employee Engagement and Retention Study.

5. สถาบันวิจัยการจัดการในประเทศไทย (TMA). (2565). การสำรวจสถานะความสุขในที่ทำงานของพนักงานไทย.